Umowa o oddelegowaniu - przydatne informacje

Wiąże się bowiem z korzyściami finansowymi i umożliwia rozwój firmie i jej pracownikom. Niemniej jednak, w przypadku świadczenia usług transgranicznych opartych na delegowaniu, pracodawca musi  przestrzegać przepisów obowiązujących na terenie kraju oddelegowania (w szczególności tych związanych z prawem pracy) i spełnić pewne wymogi formalne, przede wszystkim natury administracyjno-prawnej. 

Czytaj również: Producent wind i schodów rośnie w siłę

Jednym z obowiązków pracodawcy jest podpisanie z oddelegowanym pracownikiem tzw. umowy o oddelegowanie, która reguluje prawa i obowiązki podczas świadczenia usług za granicą.

Z delegowaniem mamy do czynienia, kiedy pracodawca proponuje pracownikowi kilkumiesięczne albo kilkuletnie zatrudnienie za granicą. Pracownik jest jednak wciąż zatrudniony przez polskiego pracodawcę na podstawie umowy o pracę. Dotychczasowe postanowienia stosunku pracy pozostają niezmienione, są jednak na czas oddelegowania niejako zawieszone, ponieważ delegowany pracownik musi mieć  zapewnione warunki zatrudnienia nie mniej korzystne od tych, które obowiązują w kraju, do którego jest oddelegowany. Pracodawca musi więc zgłosić fakt delegowania pracownika odpowiednim instytucjom za granicą, aby przez czas świadczenia usług podlegał on prawu pracy państwa przyjmującego.

Czytaj również: Kredyt bez wkładu tylko do końca roku

Jakie informacje powinna zawierać umowa o oddelegowanie:

1. Czas trwania oddelegowania: wynosi zazwyczaj od 1 do 12 miesięcy. Istnieje jednak możliwość przedłużenia okresu oddelegowanie podczas jego trwania. W tym punkcie powinno się również uregulować możliwość wycofania oddelegowania pracownika przez pracodawcę.

2. Zakres obowiązków: przyszłe zadania powinny być opisane możliwie jak najdokładniej, ze względu na kompetencje zawodowe i uprawnienia dyscyplinarne, a także ze względu na podporządkowanie i sprawozdawczość.

3. Płaca: łączne wynagrodzenie składa się zazwyczaj z wynagrodzenia podstawowego, diety, premii itp. Wypłata może nastąpić w EURO bądź w walucie lokalnej. Pracodawca musi przestrzegać minimalnych stawek wynagrodzenia obowiązujących w państwie, w którym pracownik wykonuje pracę. Taki obowiązek wynika z unijnej dyrektywy nr 96/71/WE.

Czytaj również: Nowy dyrektor ds. transakcji w znanej firmie deweloperskiej

4. Kwestie podatkowe: tutaj obowiązują przepisy podatkowe oraz zastosowanie znajduje odpowiednia umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania z danym krajem. Jeżeli tylko zlecenie budowlane zostanie zrealizowane w ciągu 12 miesięcy, to co do zasady obowiązek podatkowy powstaje wyłącznie w kraju pochodzenia.

5. Ubezpieczenia społeczne: zgodnie z art. 12 ust. 1 Rozporządzenia (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, pracownik delegowany przez pracodawcę do świadczenia usług za granicą nadal podlega przepisom o ubezpieczeniu społecznym swojego kraju. Warunkiem jest tu, zgodnie z art. 12 ust, 2, że przewidywany czas pracy, do której pracownik został oddelegowany, nie może przekroczyć 24 miesięcy, a pracownik nie został wysłany, by zastąpić innego pracownika delegowanego.

Czytaj również: Porozumienie firm ma zwiększyć wydajność energetyczną w Chinach

6. Koszty przeprowadzki: pracodawca co do zasady przejmuje na siebie koszty przeprowadzki oraz koszty ubezpieczenia transportu, w tym koszty podróży powrotnej.

7. Klauzula powrotna: pracodawca powinien zapewnić pracownikowi, po jego powrocie do kraju, warunki zatrudnienia co najmniej odpowiadające tym, które posiadał przed wyjazdem za granicę lub zaproponować mu stanowisko, które pod względem odpowiedzialności, dochodu i wymagań odpowiada doświadczeniu i umiejętnościom zdobytym w kraju i za granicą.